建設業界では、人手不足が深刻化する中で、外国人材の存在感がますます大きくなっています。

技能実習。
特定技能。
技術・人文知識・国際業務。
今後始まる育成就労。

こうした在留資格を通じて、多くの外国人材が建設現場を支えています。

特に専門工事の現場では、若い世代ほど外国人材の割合が高くなっており、すでに外国人材なしでは現場体制を維持しにくい会社も少なくありません。

一方で、政府の外国人政策は転換点を迎えています。

外国人との「秩序ある共生」に向けて、出入国・在留管理の強化が進み、2027年4月には新たな在留資格「育成就労」の開始も予定されています。

これは、建設会社や施工管理者にとって重要な変化です。

これからは、外国人材を「人手不足を補う労働力」として見るだけでは不十分です。

• どの在留資格で、どの業務を行うのか。
• 配置転換は可能なのか。
• 現場での指示は伝わっているのか。
• 生活面のサポートはあるのか。
• 日本人社員や協力会社との関係は良好か。
• CCUSなどを活用して、適正な就労管理ができているか。

こうした点を整理しなければ、意図せず法令違反やトラブルにつながる可能性があります。

この記事では、外国人材政策の転換を踏まえ、建設現場と施工管理者が知っておくべき適正受け入れのポイントを解説します。

建設現場では外国人材の存在感が高まっている

建設業界では、若年層の担い手不足が大きな課題です。

技能者の高齢化が進み、若い日本人の入職者が十分に増えない中で、外国人材が現場を支える場面が増えています。

特に専門工事業では、その傾向がはっきり出ています。

建設産業専門団体連合会の調査では、専門工事会社と協力会社の回答において、全就労者のうち外国籍の割合が23％に達しています。

さらに年齢別に見ると、20代では日本人より外国人の方が多い層もあります。

20〜24歳では外国籍が61％。
25〜29歳では外国籍が54％。
30〜34歳でも43％。

つまり、若手技能者の現場では、外国人材がすでに中心的な存在になっている分野もあるということです。

鉄筋工事や型枠工事など、一部の専門工事では、若年層の外国人割合がさらに高い水準になっています。

この状況を考えると、外国人材の受け入れは一部企業だけの課題ではありません。

建設業全体の施工力を維持するための重要なテーマになっています。

施工管理者にとっても、外国人材と一緒に現場を動かすことは、今後ますます当たり前になります。

だからこそ、現場での指示、教育、安全管理、労務管理、コミュニケーションのあり方を見直す必要があります。

外国人材は「日本人と同じ扱い」でよいとは限らない

外国人材の雇用で注意すべきなのは、日本人と同じように対応したつもりでも、在留資格のルールに合わない場合があることです。

日本企業では、先に人を採用し、入社後にさまざまな業務を経験させながら育成することがよくあります。

最初は現場補助。
次に施工管理補助。
その後、営業や積算、資材管理も経験する。
別の部署に異動する。
状況に応じて担当業務を広げる。

日本人社員であれば、こうした配置転換や業務変更は一般的です。

しかし、外国人材の場合は、在留資格によって行える業務の範囲が決まっています。

在留資格は、基本的に「どのような業務に従事するか」と結び付いています。

そのため、採用後に日本人と同じ感覚で別業務へ配置転換すると、在留資格で認められていない業務に従事させてしまう可能性があります。

これは、不法就労に該当するリスクがあります。

たとえば、施工管理として採用した人材に、資格範囲と関係のない単純作業を長期間行わせる。
特定技能の対象業務とは異なる作業を任せる。
技術職として採用した人を、別部門の現場作業に回す。

こうした対応は、会社側が悪意なく行ったとしても、問題になる可能性があります。

外国人材の受け入れでは、まず「どの仕事をしてもらうのか」を明確にすることが重要です。

人を採る前に、業務を整理する。
業務に合う在留資格を確認する。
採用後も、実際の業務が資格範囲から外れていないか確認する。

これが適正受け入れの基本になります。

施工管理者も在留資格の基本を理解する必要がある

在留資格の確認や雇用手続きは、人事や総務の仕事だと思われがちです。

もちろん、制度上の手続きは会社の管理部門が担うことが多いでしょう。

しかし、実際に外国人材へ作業指示を出すのは現場です。

そのため、施工管理者も最低限のルールを理解しておく必要があります。

• この人はどの在留資格で働いているのか。
• どの業務が認められているのか。
• どの作業は任せてよいのか。
• どの作業は避けるべきなのか。
• 資格更新に必要な実務内容と合っているのか。

こうしたことを知らないまま現場で指示を出すと、会社として意図しないリスクを抱えることになります。

特に建設現場では、現場状況に応じて柔軟に人を動かしたくなる場面があります。

今日は人手が足りないから別作業を手伝ってもらう。
急な欠員が出たから別工種の補助に入ってもらう。
現場が忙しいから書類や清掃、搬入作業も頼む。

日本人作業員であれば問題になりにくい対応でも、外国人材の場合は在留資格との関係を確認する必要があります。

施工管理者が細かな入管法の専門家になる必要はありません。

しかし、外国人材には業務範囲の制限があるという前提を持つことは重要です。

迷う場合は、人事・総務・登録支援機関・監理団体・専門家に確認する。
現場だけで判断しない。
資格範囲を超える可能性がある指示は避ける。

この姿勢が、適正な受け入れにつながります。

外国人材の定着にはコミュニケーション支援が欠かせない

外国人材を受け入れるうえで、法令遵守と同じくらい重要なのが定着支援です。

せっかく採用しても、現場になじめず早期離職してしまえば、人手不足の解決にはつながりません。

外国人材が現場で感じやすい困りごとには、いくつかの特徴があります。

• 日本語での指示が理解しにくい。
• 安全ルールの細かいニュアンスが分からない。
• 文化や価値観の違いを説明しにくい。
• 困っていても相談できる相手がいない。
• 職場で孤立してしまう。
• 生活面の不安が仕事に影響する。

施工管理の現場では、指示が短くなりがちです。

「それ取って」
「あそこやって」
「危ないから下がって」
「いつもの通りで」

日本人同士であれば通じる表現でも、外国人材には伝わりにくい場合があります。

また、建設現場では安全に関わる指示が多いため、曖昧な伝達は事故リスクにもつながります。

だからこそ、外国人材を受け入れる現場では、指示の出し方を見直す必要があります。

短く、具体的に伝える。
指差しや図、写真を使う。
作業前に理解を確認する。
専門用語を言い換える。
危険作業は実物を見せながら説明する。
分からないと言いやすい雰囲気をつくる。

これは外国人材だけでなく、若手や未経験者にも有効です。

外国人材が働きやすい現場は、結果として誰にとっても分かりやすい現場になります。

複数人採用や相談役の配置が孤立を防ぐ

外国人材の定着では、孤独感への対策も重要です。

異国で働くことは、想像以上に負担があります。

• 言葉が完全には通じない。
• 生活習慣が違う。
• 相談できる家族や友人が近くにいない。
• 仕事の悩みをうまく伝えられない。
• 休日の過ごし方にも不安がある。

こうした状況で一人だけ現場に入ると、孤立しやすくなります。

そのため、可能であれば複数人での採用や配属を検討することも有効です。

同じ母国語を話せる仲間がいる。
先輩外国人材がいる。
相談できる担当者がいる。
生活面も含めて定期的に話を聞いてもらえる。

こうした環境があるだけで、定着率は変わります。

また、社内に外国人材に寄り添える人材を置くことも重要です。

必ずしも外国語が完璧である必要はありません。

大切なのは、困りごとを聞き、必要に応じて関係部署につなげる役割です。

現場の施工管理者だけにすべてを任せると、負担が大きくなります。

受け入れ部署、管理部門、支援担当、現場代理人、職長が連携し、外国人材を支える体制をつくることが必要です。

入社前後のギャップを減らすことが離職防止につながる

外国人材の離職を防ぐには、入社前後のギャップを減らすことも重要です。

採用前に聞いていた仕事内容と違う。
想像していた生活環境と違う。
給与や手取り額の理解が不十分だった。
休日や残業の実態が分からなかった。
現場の厳しさを知らなかった。
日本での生活費を見誤っていた。

こうしたギャップが大きいと、不満や不信感につながります。

建設業では、現場によって働き方が変わります。

• 朝が早い。
• 屋外作業が多い。
• 夏は暑く、冬は寒い。
• 現場が変わる。
• 通勤距離が長い場合がある。
• 安全ルールが厳しい。

これらを事前に伝えないまま採用すると、入社後に「聞いていた話と違う」と感じられやすくなります。

外国人材を適正に受け入れるには、良い面だけを伝えるのではなく、現場のリアルも含めて説明することが大切です。

• どのような仕事をするのか。
• どのような現場に入るのか。
• 一日の流れはどうなっているのか。
• 残業や休日はどうなるのか。
• どのような安全ルールがあるのか。
• 住居や生活面の支援はあるのか。
• 困ったときに誰へ相談するのか。

こうした情報を事前に共有し、入社後も定期的に面談することで、ギャップを小さくできます。

技人国で施工管理を任せる場合は業務整理が重要

建設業では、外国人材が施工管理などの技術職として働くケースもあります。

この場合によく関わるのが、「技術・人文知識・国際業務」、いわゆる技人国の在留資格です。

技人国では、大学などで学んだ専門知識や実務内容との関連性が重要になります。

そのため、施工管理として採用する場合も、実際にどのような業務を担当するのかを整理しておく必要があります。

• 図面確認。
• 工程管理補助。
• 品質管理補助。
• 安全書類の作成。
• 測量データの整理。
• 施工計画の補助。
• 発注者提出資料の作成。
• BIM/CIMやCAD関連業務。

こうした技術的・専門的業務と、本人の学歴や職歴、在留資格の内容が結び付いているかを確認することが重要です。

一方で、施工管理見習いだからといって、長期間にわたり単純作業や現場作業中心の業務にしてしまうと、在留資格との整合性が問題になる可能性があります。

もちろん、施工管理者が現場を理解するために、現場を見ることは必要です。

しかし、どの業務が主たる業務なのかを明確にしておく必要があります。

これまで許可されたから今後も大丈夫、という感覚は危険です。

政府の外国人政策が厳格化する中では、企業側も自社の業務を棚卸しし、在留資格との関係を整理しておくことが求められます。

CCUSを活用した就労管理と処遇改善

建設業界には、外国人材の適正な就労管理に活用できる仕組みがあります。

その一つが建設キャリアアップシステム、いわゆるCCUSです。

CCUSは、技能者の就業履歴や資格、社会保険加入状況などを登録・蓄積する仕組みです。

外国人材についても、就労状況やキャリア形成を見える化するうえで有効です。

• どの現場で働いたのか。
• どの技能を身につけたのか。
• どの資格を取得したのか。
• どのくらい経験を積んだのか。
• 適正な処遇につながっているのか。

こうした情報を蓄積できれば、外国人材を単なる人手としてではなく、育成すべき技能者・技術者として扱いやすくなります。

外国人材の受け入れでは、法令遵守だけでなく、処遇改善も重要です。

適正な賃金。
社会保険。
安全教育。
技能向上。
資格取得支援。
キャリアアップ。

これらがなければ、外国人材は定着しません。

建設業界が外国人材を長く受け入れていくには、働く人にとっても成長できる仕組みが必要です。

CCUSの活用は、その土台になり得ます。

施工管理者が現場で意識すべきこと

外国人材の適正受け入れにおいて、施工管理者が意識すべきことは大きく5つあります。

第一に、業務範囲を確認することです。
外国人材がどの在留資格で働いているのか、どの作業が認められているのかを会社として確認し、現場の指示とずれないようにする必要があります。

第二に、指示を分かりやすくすることです。
曖昧な言葉や慣用的な表現を減らし、図や写真、実物を使って説明することが安全につながります。

第三に、相談しやすい環境をつくることです。
困りごとを言えないまま抱え込むと、離職や事故の原因になります。定期的な声かけや面談が重要です。

第四に、現場だけで抱え込まないことです。
在留資格や生活支援の問題は、施工管理者だけでは判断できません。人事、総務、支援機関、専門家と連携する必要があります。

第五に、育成対象として見ることです。
外国人材を一時的な労働力として扱うのではなく、技能や知識を高め、長く現場を支える人材として育てる視点が必要です。

これらは、外国人材だけのための取り組みではありません。

若手、日本人社員、協力会社、未経験者にとっても、分かりやすく働きやすい現場づくりにつながります。

まとめ

建設業界では、外国人材の存在感が大きくなっています。

専門工事業では、若年層を中心に外国人材が現場を支える構図が鮮明になっており、20代では外国籍の就労者が日本人を上回る分野もあります。

一方で、政府の外国人政策は転換点を迎えています。

出入国・在留管理の強化が進み、2027年4月には新たな在留資格「育成就労」も始まる予定です。

これからの建設会社には、外国人材をより適正に受け入れる姿勢が求められます。

日本人と同じ感覚で配置転換や業務変更を行うと、在留資格の範囲を超えてしまう可能性があります。
特に技人国で施工管理を担う外国人材については、業務内容と在留資格の関係を整理しておく必要があります。

また、定着のためには、言語や文化の違いに配慮したコミュニケーション支援、複数人採用、相談役の配置、入社前後のギャップを減らす情報提供、定期面談などが重要です。

施工管理者にとっても、外国人材の受け入れは現場運営に直結するテーマです。

在留資格の基本を理解する。
業務範囲を確認する。
分かりやすく指示する。
安全教育を丁寧に行う。
孤立を防ぐ。
会社の管理部門や支援機関と連携する。
CCUSなどを活用し、就労管理と育成を両立する。

こうした取り組みが、外国人材を適正に受け入れ、現場の施工力を守ることにつながります。

外国人材の受け入れは、単なる人手不足対策ではありません。

これからの建設業が、若い担い手を確保し、現場を持続させるための重要な経営課題です。

だからこそ、建設業界全体で、外国人材を正しく受け入れ、育て、共に働ける現場づくりを進めていく必要があります。